SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

 

Remuneração é a soma dos valores pagos diretamente pelo empregador ao empregado, podendo ser em pecúnia ou utilidades, como contraprestação do serviço. Em suma, remuneração é o salário somado com as gorjetas, recebidas pelo empregado.  Este instituto é tratado no capítulo II, do Título IV- Do Contrato Individual do Trabalho- CLT.  

Para a devida compreensão a respeito da remuneração, é necessário conceituar gorjeta e salário. Segundo o artigo 457,parágrafo 3°, da CLT, considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. O salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviço, em decorrência do contrato de trabalho, pago diretamente pelo empregador, podendo ser em dinheiro ou em utilidades. O salário é na verdade a espécie do gênero remuneração.  

A remuneração é característica da onerosidade contratual, tendo em vista que a onerosidade é um dos requisitos da relação de emprego. A remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do seu vínculo empregatício, os quais são pagos direta ou indiretamente pelo empregador. 

É importante mencionar que, os valores pagos como ajuda de custo, abonos, prêmios etc., ainda que frequentes, não integram a remuneração, visto que há proibição de serem pagos em dinheiro. 

A gorjeta, segundo SARAIVA e SOUTO (2018), não constitui receita própria dos empregadores. Dirige-se aos trabalhadores, sendo distribuída obedecendo os critérios de custeio e de rateio estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Consiste em valor dado espontaneamente pelo cliente ao empregado e não pelo empregador, deste modo não integra o salário, o qual integra a remuneração. Pode ser um valor fixo ou através de um percentual, normalmente de 10% que incide sobre a nota de serviço. 

No Brasil a gorjeta é ato facultativo, não sendo o cliente obrigado a pagar, mesmo que esta venha inclusa na nota de consumo. 

Segundo a Súmula 354 do TST, “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. 

Na falta de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios em relação a gorjeta e aos percentuais de retenção previstos nos §§ 6° e 7° do artigo 457, serão determinados em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 da Consolidação. 

Em relação as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado devem introduzir a gorjeta na nota de consumo, sendo facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) do recolhimento equivalente, desde que previsto na convenção ou acordo coletivo de trabalho, para subsidiar os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas decorrentes da sua integração à remuneração dos empregados, e o valor remanescente deve ser repassado inteiramente ao trabalhador.  Porém, se as empresas não forem escritas no regimento citado, a retenção será de até 33% (trinta e três por cento) de tal arrecadação. 

Além do salário fixo, as empresas deverão também fazer as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social dos empregados, em relação as gorjetas dos últimos doze meses. A gorjeta se incorporará ao salário do empregado, se a cobrança for interrompida pela empresa, desde que cobrada por mais de doze meses. Essa será a base utilizada, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

Nas empresas com mais de sessenta funcionários, eles constituíram uma comissão, para acompanhar e fiscalizar a cobrança e distribuição da gorjeta. Os representantes serão eleitos em assembleia geral convocada pelo sindicato laboral. E para as demais empresas, será constituída comissão intersindical com a mesma finalidade. 

O empregador que descumprir o que estabelece o artigo 457, deverá pagar ao empregado prejudicado, 1/3 (um terço avos) da média da gorjeta por dia em atraso, à título de multa, restrita ao piso da categoria, sendo em qualquer caso assegurado a ampla defesa e o contraditório, considerando as regras. Em caso de reincidência o valor será pago triplicado. Nesse caso, considera-se reincidente o empregador que, durante doze meses, descumprir o estabelecido nos §12, §14, §15 e §17, por período superior a sessenta dias. 

O empregador não estará livre de pagar o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, mesmo que as gorjetas recebidas pelo trabalhador tenha superado o valor do salário mensal. 

O conceito de salário tem origem semântica no latim salarium, que significa sal, utilizado em Roma como forma de pagamento, era um tipo de “moeda de troca”. Uma característica importante, é que existe a possibilidade dessa contraprestação ser paga em dinheiro ou em utilidades, como foi colocado no início. 

Para garantia do empregado, o Direito do Trabalho traz alguns princípios e regras importantes para assegura-los na relação contratual, a fim de que o empregado receba suas verbas de forma integral, irredutível e intangível. 

O princípio da irredutibilidade salarial é uma das garantias constitucionais inerentes ao empregado, cuja finalidade é proteger o salário de possíveis deslealdades por parte do empregador. Ou seja, o empregador não poderá reduzir o salário do empregado, uma vez que os contratos devem ser cumpridos, bem como pela proibição expressa no art. 468, da CLT. 

A irredutibilidade salarial é a regra, porém, em razão de flexibilizações nas relações laborais, o legislador originário, trouxe no texto em casos excepcionais, a possibilidade de haver a redução do salário de forma temporária, em casos de dificuldades enfrentadas pela empresa, pela assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho (art.7°, VI, da CF/88). 

Mesmo com essa redução salarial, o objetivo do constituinte foi preservar o empregado da possível extinção do contrato, utilizando o princípio da continuidade da relação de emprego. Dessa maneira, como foi exposto anteriormente, o salário só poderá ser reduzido quando comprovada deficiência financeira por parte da empresa, e que esta deverá perdurar pelo prazo máximo de 2 anos, desde que haja a intervenção sindical com a respectiva assinatura em convenção ou acordo coletivo do trabalho. 

O Programa Seguro-Emprego (PSE), foi criado pela Lei 13.189/15, o qual autorizou a redução temporária da jornada de trabalho em até 30% (trinte por cento) das horas de trabalho, em caso de dificuldade financeira, com redução proporcional do salário pago pelo empregador. Nesse caso, a diferença será parcialmente paga pela Administração Pública com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), cujo valor será de 50% (cinquenta por cento) da perda salarial. Essa compensação está restrita a 65% do valor do maior benefício do seguro-desemprego. 

As contribuições do empregado (previdenciária e FGTS), incidirão sobre o salário complementar, isto é, sobre 85% do salário original. Desse modo, a redução é de 15% (quinze por cento) sobre as contribuições citadas. 

As empresas que optarem por participar do PSE, deverão solicitar por meio de um acordo coletivo específico, onde a empresa deve comprovar situação de dificuldade econômico-financeira, com um período de 12 meses no máximo. Neste sentido, as empresas ficam proibidas de demitir de forma arbitrária ou sem justa causa, aqueles que tiveram a redução temporária da jornada de trabalho, enquanto a adesão estiver vigente e após o seu termino, pelo prazo equivalente a 1/3 (um terço) do período de adesão. 

Outra garantia constitucional é o princípio da intangibilidade, que garante ao empregado o salário integral, proibindo o empregador de efetuar descontos, salvo as hipóteses legais, descritas no art. 462 da CLT e consubstanciado na Súmula 342 do TST. Este princípio foi reforçado a partir da promulgação da CRFB/88, posto que em seu art. 7°, X, disciplinou que a retenção dolosa do salário constitui crime. 

Consoante o que foi exposto acima, após a promulgação da Constituição de 1988, houve um avanço em relação a proteção salarial do empregado. O dispositivo citado por ser de eficácia contida, necessita de regulamentação penal, muito embora, para alguns doutrinadores este foi regido indiretamente, recorrendo, em caso de retenção dolosa do salário, ao art. 168 do Código Penal, que tipifica o crime de apropriação indébita. 

O atraso ou sonegação de salário do empregado por período igual ou superior a 3 (três) meses, e sem motivo grave ou relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco da empresa, é indicado pelo Decreto 365 de 1968 como mora contumaz. Nesse cenário, todos os membros dirigentes de empresa, órgãos fiscais ou consultivos que distribuírem qualquer tipo de lucro, mesmo estando em débito salarial com os empregados (mora contumaz), estarão sujeitos à pena de detenção de 1 mês a 1 ano. 

A proteção do salário vai mais além, garantindo não somente de possíveis danos por parte do empregador, como também da citada penhora em face de credores do empregado. É o que traz o art.833, IV, do CPC: “os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestação alimentícia”. O empregado também tem segurança salarial em face de credores do empregador, como acontece em caso de falência. É o que diz alguns dispositivos da Lei 11.101/2005, como exemplo, temos que em caso da falência, os créditos privilegiados limitam-se em 150 salários mínimos, por credor, aqueles que excederem esse valor é considerado como quirografários. 

Em relação ao pagamento salarial, este deve ser liquidado até o 5º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo em caso de comissões, percentagens ou gratificações, não podendo ser ajustado por período superior a um ano. Sendo este pago em moeda do país e em regra não poderá sofrer descontos, salvo se em razão de adiantamentos previsto em lei, ou por se tratar de um contrato coletivo. 

O salário possui características importantes quais sejam: caráter alimentar, que inclui não só o empregado como toda sua família; comutatividade, pois o valor pago coincide com a o serviço prestado; sinalagmático, visto que há reciprocidade e antagonismo entre a relação contratual; caráter forfetário, onde uma vez realizado o trabalho, o salário será sempre devido; de débito permanente ou de trato sucessivo, onde direitos e obrigações se renovam periodicamente; pós-numerário, o salário só é devido após a prestação do serviço; irredutibilidade, já abordado inicialmente; hipótese de ser pago de forma composta, tanto em dinheiro quanto em utilidades; determinação heterônoma, os contratantes são livres para estipular as cláusula, intervindo o Estado apenas para fixar o salário. 

Quanto a fixação do salário, esta poderá se dar das seguintes formas: com base no tempo trabalhado; na disposição do empregado ou ainda através do resultado obtido em função da produção. 

O salário pode ser identificado com salário básico pago em dinheiro ou em utilidades; salário in natura: alimentação, habitação etc., nesse caso, deverá o empregador pagar pelo menos 30% em dinheiro; sobressalários ou salário complessivo. 

Sobressalários são prestações que integram o complexo salarial como complementos do salário básico. A Súmula 203 do TST, dispõe que a gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais, além dessa cita-se que as comissões pagas pelo empregador; o adicional de horas extras; adicional noturno; o adicional de insalubridade e a periculosidade também integram o salário. Nesse mesmo sentido, o TST firmou entendimento em relação a denominada “quebra de caixa” paga aos bancários, possui natureza salarial e deve integrar o salário (Súmula 247 TST). 

Em relação aos empregados vendedores-viajantes ou pracistas, a Lei 3.207/1957 regulamenta essas atividades, a fim de garantir o recebimento de comissões sobre as vendas e evitar danos por parte das empresas contratantes. 

Em se tratando do salário complessivo, este consiste no pagamento do salário do empregado em parcela única, sem discriminar os valores pagos anteriormente. A doutrina coíbe esse tipo de pagamento, tendo em vista que o procedimento patronal possa prejudicar o empregado, que de certa forma não tem como verificar os valores relativos a cada parcela, e que nesse caso, terá seus direitos lesados, auferindo menos do que o devido. 

Nessa perspectiva, o TST através da Súmula 91, demonstra que: " Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador". 

A Constituição de 1988, no art. 7º, XXX, proíbe qualquer diferença de salários; de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Todavia, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos impostos pela Lei, gera a necessária igualdade de salários, podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equiparação salarial com o modelo ou paradigma. 

À vista disso, o requerente da equiparação judicial intitula-se paragonado e o modelo denomina-se paradigma. 

Logo, a CLT fixa em seu art. 461 e §§ a equiparação, também conhecida como isonomia salarial, para isso é necessário os seguintes requisitos: identidade de funções; trabalho de igual valor (mesma produtividade e mesma perfeição técnica, entre profissionais cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos); mesmo empregador; mesmo estabelecimento comercial; simultaneidade na prestação de serviços e inexistência de quadro organizado de carreira. 

O TST diz ser desnecessário que ao tempo da reclamação em relação a equiparação salarial, reclamante e paradigma encontrem-se a serviço do estabelecimento, desde que haja relação entre o pedido e a situação pretérita. 

Cabe destacar o § 4º do art. 461 da CLT, in verbis: 

§ 4° O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 

Nesse diapasão, observadas as Súmulas 19 e 127, ambas do TST, tem-se que o trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação salarial. 

A CLT com o objetivo de proteger o salário com base no princípio da intangibilidade em face de descontos abusivos praticados pelo empregador prevê em seu art. 462 que, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Nesse sentido, o caput do art. 462 é bem explicito quando proíbe o desconto no salário do servidor, sendo somente permitido o desconto no salário do trabalhador, quando resultasse de adiantamento; de dispositivos de lei (ex.: contribuição sindical) ou quando previsto em norma coletiva (ex.: contribuição assistencial). 

No que diz respeito a CLT ela condena expressamente a utilização do sistema de barracão ou armazéns, figura conhecida como truck system, ao mencionar que "É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços". O § 3° do art. 462 menciona que não sendo possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados". 

A Constituição Federal trata a gratificação natalina como direito social, ou seja, como 13 salário que foi regulamentado bem antes de 1988, com a Lei 4.090/1962. 

Por sua vez, foi criada essa gratificação para ser paga no mês de dezembro aos trabalhadores,  correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida no mês referente por mês de serviço, do ano correspondente, logo depois foi alterada e trouxe nova redação aduzindo que o salário passaria a ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, surgindo o adiantamento da gratificação natalina, paga entre os meses de fevereiro e novembro, correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento. Para os trabalhadores que recebe remuneração variável (quem recebe à base de comissão, percentagem, por produção etc.) terá o cálculo da gratificação natalina efetuado, considerando a média salarial percebida entre os meses de janeiro e novembro. Por fim, será considerado para o pagamento do decimo terceiro salário ou gratificação natalina os meses trabalhados. 
Diante do exposto, o emoregado tem contra as abusividades por parte do empregador algumas garantiais que protegem o seu salário e emprego.