Atestado Médico Contagem de Dias e Direitos do Trabalhador

A gestão de atestados médicos é um dos temas mais recorrentes e, por vezes, complexos no dia a dia das relações de trabalho. A situação de um empregado que se sente mal durante o expediente, busca atendimento médico e recebe um atestado, levanta dúvidas cruciais sobre a correta contagem dos dias de afastamento e os impactos em sua jornada. Compreender a legislação trabalhista e as boas práticas é fundamental para empregadores e empregados garantirem a conformidade legal e o respeito aos direitos e deveres de cada parte. Este artigo aprofunda-se na questão da contagem dos dias de afastamento a partir de um atestado médico emitido durante a jornada de trabalho, abordando os aspectos legais e práticos que regem essa matéria tão relevante para a segurança jurídica e bem-estar no ambiente laboral.

A casuística apresentada, onde o funcionário sente-se mal durante o período de trabalho, é atendido e recebe um atestado que abrange o mesmo dia em que laborou parcialmente, é um excelente ponto de partida para desmistificar a interpretação da legislação. Abordaremos como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), súmulas e entendimentos jurisprudenciais orientam a aplicação dessas regras, garantindo que tanto a empresa quanto o trabalhador compreendam seus direitos e obrigações. Ao final, o leitor terá uma visão clara sobre a contagem dos dias de atestado, a importância da comunicação e os caminhos para uma gestão eficiente dessas situações.

O Atestado Médico e a Jornada de Trabalho: Entendendo a Concessão

O atestado médico é o documento hábil para justificar a ausência do empregado ao serviço, seja por doença ou acidente, e possui validade legal para tal finalidade, conforme o Art. 6º da Lei nº 605/49 e Art. 473 da CLT. Quando o trabalhador sente-se mal durante a jornada e é dispensado para atendimento médico, o tempo de afastamento certificado pelo atestado passa a contar a partir da data de sua emissão, independentemente de o expediente ter sido cumprido parcialmente. A finalidade do atestado é atestar a incapacidade laborativa do funcionário, e essa condição, uma vez certificada pelo profissional de saúde, inicia-se na data constante no próprio documento.

É importante ressaltar que a Lei nº 605/49, em seu Art. 6º, § 2º, estabelece que a doença do empregado, devidamente comprovada, constitui motivo justificado para a falta ao serviço. A contagem dos dias de afastamento concedidos no atestado, portanto, deve ser iniciada na data em que o médico atesta a necessidade desse repouso. Se o atestado é emitido no dia 21/01/2026, por exemplo, e concede dois dias de descanso, o afastamento compreende os dias 21 e 22 de janeiro de 2026. O fato de o empregado ter trabalhado parte do dia 21 não anula nem adia o início da validade do atestado, pois a condição de incapacidade já estava presente e foi formalmente reconhecida naquele dia.

A orientação jurisprudencial e a doutrina trabalhista convergem para o entendimento de que a data de início da validade do atestado é a data de sua emissão, salvo disposição expressa em contrário no próprio documento, o que é raro. Assim, qualquer tentativa de postergar o início da contagem para o dia seguinte à emissão do atestado, sob o argumento de que o funcionário cumpriu parte da jornada, contraria o espírito da legislação e o objetivo do documento médico, que é preservar a saúde do trabalhador e sua recuperação.

Contagem dos Dias de Afastamento: A Data do Atestado como Referência

A questão central da contagem dos dias de afastamento reside na data que consta no atestado médico. A lei é clara ao estabelecer que a justificação da ausência se dá pelo documento que comprova a enfermidade. Se um atestado emite a recomendação de dois dias de afastamento com a data de 21/01/2026, isso significa que a partir de 21/01/2026 o trabalhador está incapacitado para suas funções. Portanto, os dias de afastamento a serem considerados são o próprio dia 21/01/2026 e o dia 22/01/2026, totalizando dois dias conforme o atestado.

O Art. 473 da CLT lista as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. Embora não detalhe a forma de contagem do atestado, a praxe e as decisões dos tribunais trabalhistas consolidam a interpretação de que o documento médico tem valor a partir de sua emissão. O entendimento contrário implicaria em subtrair indevidamente um dia de afastamento do total concedido, o que seria prejudicial ao empregado e em desacordo com a finalidade do atestado, que é a recuperação da saúde.

Para evitar quaisquer dúvidas, é de suma importância que o setor de recursos humanos da empresa esteja atento à data de emissão e à quantidade de dias de afastamento indicados no atestado. A comunicação clara entre empregador e empregado, seguida da observância rigorosa das informações médicas, é a chave para uma gestão de atestados sem equívocos. É sempre aconselhável que o funcionário entregue o atestado o mais rápido possível para que a empresa possa registrar a ausência e proceder com a contagem correta dos dias.

Impactos na Remuneração e Outros Direitos Trabalhistas

Os primeiros 15 dias de afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente, consecutivos ou não (dentro de um período de 60 dias pela mesma doença), são de responsabilidade do empregador, conforme o Art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91. Isso significa que, durante esse período, o salário do empregado deve ser integralmente pago pela empresa. A partir do 16º dia, a responsabilidade pelo pagamento do benefício é do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), mediante concessão do auxílio-doença.

No cenário apresentado, onde o atestado concede dois dias, a totalidade do período será de responsabilidade do empregador, independentemente de o trabalhador ter cumprido parte do expediente no dia da emissão. A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da Previdência Social, é taxativa ao definir a responsabilidade pelo custeio desses primeiros dias. É fundamental que as empresas estejam cientes dessa previsão legal para evitar passivos trabalhistas futuros e garantir a correta aplicação dos direitos do trabalhador.

Além da remuneração, o período de afastamento justificado por atestado médico é computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, incluindo cálculo de férias, 13º salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), até o 15º dia de afastamento. Após esse período, com o afastamento pelo INSS, a empresa passa a recolher apenas o FGTS. Essa regra reforça a importância da correta contagem dos dias e da emissão de guias e informações aos órgãos competentes, garantindo que o empregado não seja prejudicado em seus demais direitos enquanto estiver afastado por motivos de saúde.

Deveres do Empregado e do Empregador na Gestão de Atestados

A correta gestão de atestados médicos exige a colaboração de ambas as partes da relação de trabalho. O empregado tem o dever de comunicar o seu afastamento e entregar o atestado médico à empresa em tempo hábil, preferencialmente logo após o retorno ao trabalho ou, se possível, durante o afastamento, a fim de justificar sua ausência. A CLT, embora não estabeleça um prazo específico para a apresentação do atestado, subentende a necessidade de comunicação imediata para que a ausência não seja interpretada como falta injustificada.

Por sua vez, o empregador tem o dever de aceitar o atestado médico, desde que este cumpra os requisitos mínimos de validade (identificação do paciente, data da consulta, CID - Código Internacional de Doenças - se autorizado pelo paciente, tempo de afastamento necessário e assinatura e carimbo do médico ou cirurgião-dentista com respectivo número de registro no conselho de classe). A Súmula nº 15 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) reforça que "a dispensa do empregado é válida, salvo se houver atestado médico comprovando a doença no dia da dispensa". Este entendimento, embora trate de dispensa, sublinha a relevância do atestado como prova cabal da justificação da ausência.

Em caso de atestados de períodos superiores a 15 dias, a empresa deve orientar o empregado sobre os procedimentos para o requerimento do auxílio-doença junto ao INSS. É uma responsabilidade do empregador zelar pela saúde e segurança de seus trabalhadores, e isso inclui a correta aplicação das normas relativas aos afastamentos por motivos de saúde. A comunicação transparente e o registro adequado de todos os atestados são práticas essenciais para um ambiente de trabalho saudável e legalmente seguro.

Perguntas Frequentes sobre Atestados Médicos e Contagem de Dias

O que fazer se o atestado for falso ou houver divergência de informações?

Em caso de suspeita de falsidade do atestado, a empresa pode solicitar a verificação junto à instituição ou profissional de saúde que o emitiu. A comprovação de atestado falso pode configurar justa causa para a demissão, conforme o Art. 482, alínea "a" da CLT (ato de improbidade). Se houver divergência nas informações, é recomendável buscar esclarecimentos diretamente com o profissional de saúde ou solicitar um novo atestado corrigido.

O empregador pode exigir o CID no atestado?

A Resolução CFM nº 1.658/2002, complementada pela Resolução CFM nº 1.851/2008, estabelece que o Código Internacional de Doenças (CID) só pode ser incluído no atestado com a expressa autorização do paciente. O fundamental é que o atestado ateste a incapacidade para o trabalho e o período de afastamento. A ausência do CID, por si só, não invalida o atestado, desde que as demais informações estejam corretas e seja possível a identificação do médico e do paciente.

Como proceder com atestados de curtos períodos e sucessivos?

Atestados de curtos períodos, porém sucessivos e pela mesma doença, dentro de um prazo de 60 dias, podem ser somados para fins de contagem dos 15 dias de responsabilidade do empregador. Se a soma exceder 15 dias, o empregado deve ser encaminhado para perícia médica do INSS para solicitação de auxílio-doença, conforme Art. 75, § 4º do Decreto nº 3.048/99. A empresa deve monitorar esses casos para evitar fraudes e garantir a correta aplicação da legislação previdenciária.

O atestado por acompanhamento de dependente é válido?

A CLT não prevê a obrigatoriedade de o empregador aceitar atestados de acompanhamento de dependentes para justificar a falta ao trabalho, exceto em situações específicas como o acompanhamento de filhos menores de seis anos (até um dia por ano) para consultas médicas, conforme o Art. 473, inciso XI da CLT (incluído pela Lei nº 13.257/2016). Em outros casos, a aceitação dependerá de liberalidade do empregador, previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O que ocorre se o atestado cobrir um feriado ou final de semana?

A contagem dos dias do atestado é ininterrupta, incluindo feriados e finais de semana, uma vez que a incapacidade laborativa não cessa nesses dias. Se o atestado abrange um período que inclui dias não úteis, esses dias serão computados no total de dias de afastamento, e o empregado deverá retornar ao trabalho no primeiro dia útil subsequente ao término do período do atestado.

Compreender a dinâmica e as nuances da legislação trabalhista e previdenciária relativas aos atestados médicos é um dos pilares para a construção de um ambiente de trabalho justo e harmônico. A situação de um empregado que se sente mal durante o expediente e obtém um atestado é comum e deve ser tratada com a devida seriedade e conforme as regras estabelecidas. A contagem dos dias de afastamento se inicia na data de emissão do atestado, sem prejuízo da remuneração e demais direitos trabalhistas nos primeiros 15 dias de afastamento.

Para empregadores, a gestão eficiente e a conformidade legal evitam passivos e promovem a confiança. Para empregados, o conhecimento de seus direitos garante que sua saúde seja priorizada sem que haja prejuízos injustificados. Se você ou sua empresa enfrentam desafios na interpretação ou aplicação das normas relativas a atestados médicos, buscar orientação jurídica especializada é o primeiro passo para garantir seus direitos e deveres.