1. Introdução

            O contrato de trabalho pode ser constituído por prazo indeterminado, sendo este a regra, ou seja, em regra, o contrato será feito sem prazo de duração; também pode ser constituído por prazo determinado, ou a termo, como também é conhecido, pois possui um prazo/termo final para sua vigência; ou pode ser um contrato intermitente, contrato este que possui várias características específicas, que serão vistas adiante.

 

2. Características das modalidades

a) Contrato por prazo determinado (ou contrato a termo)

            Trazido pelo artigo 443, § 2º da CLT, essa modalidade poderá ocorrer quando o serviço prestado pelo contratado tem caráter transitório (por exemplo, um trabalho temporário para a contratação durante o período natalino), quando a atividade empresarial tem caráter transitório (por exemplo, uma empresa que só abre no período da páscoa para produzir ovos de chocolate) ou nos casos de contrato de experiência (hipótese em que a empresa faz uma espécie de “test-drive” com o trabalhador).

            Em regra, o prazo máximo para o contrato por prazo determinado será de 02 anos, nos termos do artigo 445 da CLT (exceto nos casos de contrato de experiência, cujo prazo máximo será de 90 dias), sendo admitida apenas uma prorrogação, desde que não ultrapasse o prazo limite de dois anos.

            Para melhor explicar a regra do artigo 451 da CLT, melhor citar um exemplo. A regra é de que poderá haver apenas uma prorrogação e que o prazo máximo é de 90 dias para o contrato de experiência e de 02 anos para os demais contratos. Dessa forma, se o trabalhador, em um contrato normal, for contratado por 1 ano e meio, seu contrato poderá ser prorrogado por mais 06 meses. Se esse mesmo trabalhador for contratado por 02 anos, não poderá haver prorrogação em seu contrato. O mesmo ocorre com o contrato de experiência, sendo que, caso o trabalhador seja contratado por 60 dias, poderá haver prorrogação por mais 30 dias.

Obs: caso seja descumprida alguma das regras acima (se houver mais de uma prorrogação ou se ultrapassar os prazos de 02 anos ou 90 dias, o contrato se tornará automaticamente um contrato por prazo indeterminado.

 

b) Contrato intermitente

            Trazido pelo artigo 443, § 3° da CLT, o contrato intermitente é aquele configurado por um serviço não contínuo, de forma que há uma alternância entre os períodos de prestação de serviço e de inatividade. Esse tipo de contrato deve ser assinado na carteira de trabalho e não é válido para aeronautas.

            A convocação do trabalhador, nesse tipo de contrato, deve ser feita com, pelo menos, três dias de antecedência, sendo que o trabalhador tem 24 horas para manifestar seu interesse ou não por realizar aquele serviço. O silencia implica na recusa e a recusa não descaracteriza a subordinação.

            Em relação ao pagamento, serão pagas diversas parcelas no ato, sendo que o trabalhador receberá a verba devida acrescida dos adicionais proporcionais no ato do serviço.

            Nessa modalidade de contratação o trabalhador também tem direito à férias, configurando um período em que ele não poderá ser convocado (normalmente no prazo de um mês).

 

3. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

            A suspensão do contrato de trabalho implica no não pagamento de salário e na ausência do cômputo do tempo de serviço (suspensão = sem salário + sem contar tempo de serviço), enquanto na interrupção há o pagamento de salário e a contagem de tempo de serviço.

 

Principais hipóteses de suspensão:

            a) auxílio doença (artigo 59 da lei n° 8.213/91);

Obs: se ocorrer por acidente de trabalho há o cômputo do tempo de serviço.

            b) serviço militar obrigatório (artigo 472 da CLT);

Obs: computa o tempo de serviço;

            c) licenças não remuneradas em geral;

            d) greve (artigo 7° da Lei n° 7.783/89);

            e) aposentadoria por invalidez (artigo 475 da CLT);

            f) prisão provisória;

            g) faltas injustificadas;

            h) empregado diretor de sociedade anônima (súmula 269 do TST);

 

Principais hipóteses de interrupção:

            a) os quinze primeiros dias de afastamento por doença ou acidente com atestado (artigo 60, § 3° da Lei n° 8.213/91);

            b) férias e repouso semanal remunerado;

            c) licença maternidade e paternidade;

            d) licenças remuneradas em geral;

            e) faltas justificadas (artigo 473 da CLT);