ERROS FATAIS NA INTERPRETAÇÃO DA LEI 13.467/2017 - “REFORMA TRABALHISTA”

                Por Noemi Fernanda Alves Gaya

                A menos de quarenta dias da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 nos deparamos com incontáveis artigos, palestras, livros e cursos sobre o assunto, percebe-se ao acessar boa parte do material que o conteúdo indissociavelmente traz grande carga ideológica “a favor” ou “contra” a fria letra da lei, desta forma observamos ERROS na interpretação quando analisadas sob apaixonados argumentos que não refletem a totalidade do direito do trabalho no contexto histórico.

                Encontramos argumentos FAVORÁVEIS como: trará modernidade, flexibilização, geração de empregos, impossibilidade dos juízes e tribunais trabalhista dizerem o direito individual ou coletivo em determinada situação, segurança jurídica, igualdade entre patrão e empregado e etc...

                Será mesmo?

                No cenário oposto, enfrentamos argumentos CONTRÁRIOS: provocará destruição total dos direitos dos trabalhadores, norma inconstitucional, retrocesso, abertura para fraudes e etc..

                Será?

                É difícil dissociar a ideologia ou valores pessoais de uma interpretação legal, mas como Advogados e aplicadores do DIREITO devemos caminhar nessa trilha em prol de um bom aconselhamento aos nossos clientes, sob pena de gerar riscos e criar passivos nas operações Empresariais, ou ainda ingressar ou defender ações com argumentos fantasiosos, fruto de um APAIXONADO DESEJO e não do DIREITO.

                A lei é extensa, pretendeu modificar muitos artigos da CLT e de outras leis, foi fruto de uma tramitação aguerrida e célere, assim nos parece que aplicação desta norma vai causar grande confusão durante bastante tempo.

                Atualmente e já com muita frequência nas varas do trabalho observamos muita crítica aos juízes, a CLT, ao paternalismo ou qualquer DESCULPA que sirva como JUSTIFICATIVA ao cliente pelo insucesso na causa.

                TECNICAMENTE ao se deter na análise de um ou outro caso concreto, observamos que naquele determinado processo perdeu as HORAS EXTRAS, por exemplo, por não existir CONTROLES DE JORNADA que comprovariam a realidade da jornada, ou ainda por que não houve qualquer menção na peça defensiva ao impugnar a jornada alegada pelo Reclamante e muito menos ter feito a prova em audiência, item básico ao Advogado especializado em Direito do Trabalho, mas infelizmente são esses os erros que mais observamos no dia a dia na seara trabalhista.

                Aqui vão outros inúmeros problemas que a LEI não vai resolver, advogados com carga de trabalho excessiva dedicando menos tempo do que deveriam a cada ação, concorrência por “preço e não qualidade ou especialidade”, famoso copia e cola, especialmente naqueles contratos de massa com preço baixo por ação, estagiários fazendo trabalho de advogado, correspondentes que recebem a defesa na última hora antes da audiência e etc...

                Ainda sem contar o lado dos problemas do Judiciário, muitos processos, processos parados e juros correndo, pericias sob suspeita (vide operação hipócritas ).

                Assim que fique claro, certamente a lei 13.467/2017, não vai alterar FATOS:

                * PAGOU ou NÃO PAGOU a verba requerida na reclamatória trabalhista?

                * Tem ou não tem o COMPROVANTE?

                * Juntou ou não o comprovante na DEFESA?

                * O advogado que está fazendo a defesa conhece a norma coletiva da categoria em profundidade ou é o famoso “faz tudo”?

                São essas as respostas que levarão a condenação ou absolvição dos pedidos.

                O PROCESSO E O DIREITO VÃO BUSCAR A VERDADE REAL.

                A boa relação de trabalho, um acordo justo, uma real quitação, uma boa defesa e um aconselhamento trabalhista feito por especialista em Direito do Trabalho eliminarão como eliminam boa parte do risco empresarial no campo trabalhista.

                Só para ilustrar um dos pontos, a lei 13.467/2017 trouxe o artigo 507-B, que menciona a faculdade de Empregado e Empregador promoverem “termo de quitação anual perante o Sindicato”.

                Ora, se ao rescindir o contrato o empregado entender que fora “coagido” pela evidente força da subordinação que o próprio contrato pressupõe, SEM TER RECEBIDO AS VERBAS, naturalmente vai ingressar com a ação judicial – justamente renascerá toda a discussão das verbas quitadas e o DIREITO DE AÇÃO DO EMPREGADO!

                Mesmo com a dita “declaração de quitação”, se não houver COMPROVANTES DE PAGAMENTO nos termos do artigo 464 da CLT, muito provavelmente haverá condenação ao pagamento. SIMPLES E FÁTICO.

                Temos justamente normas de teor similar em diversos outros ramos do direito, que são inquestionáveis ao proteger quem detém menos força no ato ou fato Jurídico, como o Código de Defesa do Consumidor, o Direito Ambiental o Estatuto da Criança e Adolescente, e toda a teoria da BOA FÉ OBJETIVA no Direito Civil.

                Assim é necessário um bom aconselhamento para agir nos casos concretos, visto que não há novidades que refuja a toda a teoria histórica do Direito do Trabalho, bastando o artigo 9º da CLT para derrubar fraudes intentadas.