1. JUSTA CAUSA

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa está disciplinada no artigo 482 e suas alíneas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01/05/1943).

A justa causa pode ser definida como todo ato faltoso do empregado que debilite a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando inviável o prosseguimento da relação empregatícia sem que isso acarrete ônus para o empregador. Para Wagner Giglio, justa causa é "todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante".

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Cumpre dizer que a justa causa recorrente para a dispensa motivada do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita. Em outras palavras, um erro conhecido e não punido é um erro perdoado, possuindo imediata posição de perdão tácito. Além do que, suspenso ou interrompido o contrato de trabalho, nada impede a ocorrência de falta grave que ocasione a dispensa.

Na rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o empregado terá direito de receber apenas o saldo de salário e, se houver, férias vencidas.

Referente ao local da prática da justa causa, não é necessariamente o estabelecimento onde a prestação de serviços se desenvolve, a falta pode ser configurada mesmo fora do local de trabalho, tendo em vista a existência de empregados que executam serviços externos (por exemplo, representante comercial).

No presente artigo discorreremos, especialmente, sobre a justa causa decorrente dos atos de improbidade, elencado na alínea a” do art. 482 da CLT:

 

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade;

[...]

 

2. ATO DE IMPROBIDADE

Cabe aqui explicar o significado de improbidade, que no Dicionário Aurélio é definido como 1. falta de probidade, mau caráter, desonestidade. 2. maldade, perversidade. E, de acordo com o Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva, “improbidade na terminologia das leis trabalhistas é a desonestidade, a falta de retidão, o procedimento malicioso, a atuação perniciosa”.

A improbidade diz respeito à conduta do empregado, sendo qualquer ação ou omissão dolosa que revele sua desonestidade com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem no âmbito da relação de trabalho.

Entretanto, é necessário que a falta imputada ao empregado ultrapasse o limite de tolerância, debilitando a confiança característica do contrato de trabalho. Nos atos menos gravosos, o empregador deve agir de maneira proporcional a falta, reprimindo o empregado de forma comedida.

O empregador rescindirá o contrato por improbidade quando o ato for justificado de maneira incontestável e com a devida produção de provas que não possam ser arguidas manifestação contrária, ou seja, não deverá restar dúvida na qual se possa valer o princípio in dubio pro operario.

Uma vez esclarecido do que se trata o ato de improbidade, é necessária uma análise pormenorizada para determinar quando proceder com a dispensa por esta espécie de justa causa.

O ato de improbidade se inicia com a manifestação real do empregado, seja em palavras escritas ou verbais, seja em atitudes, com o intuito de causar um dano ao empregador, aos colegas ou à clientes. Frise-se que o ato de improbidade é sempre doloso, principal característica dessa falta.

Em contrapartida, a rescisão contratual promovida sob a falsa imputação ao empregado da prática de algum ato desonesto, a inexistência de prova efetiva dessa prática ou ainda a imputação de falta de forma desproporcional sujeitará o empregador a reparação de danos materiais e morais eventualmente causados ao empregado, bem como ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes do rompimento imotivado do contrato de trabalho.

O posicionamento da doutrina e jurisprudência majoritária é de que o ato de improbidade é uma justa causa por exclusão, reservada para caracterizar os atos omissivos ou comissivos do empregado que implique em prejuízo ao patrimônio da empresa, de colegas ou de clientes, e não para punir quaisquer vantagens obtidas pelo empregado por sua conduta desonesta.

Os casos mais comuns de improbidade nos tribunais trabalhistas, são os casos de apropriação indébita e de furto de bens do empregador. Casos como estelionato, extorsão, roubo e receptação também ocorrem, embora com menos frequência.

Segundo a corrente majoritária, nem todo ato desonesto do empregado poderá ser enquadrado como ato de improbidade, pois somente estará legalmente tipificado quando do ato resultar prejuízos ao patrimônio do empregador, de forma criteriosa e comedida.

Como anteriormente mencionado, a prova da improbidade deve ser forte, clara e convincente, sem deixar dúvidas, pois a acusação de desonestidade feita a um empregado traz efeitos que ultrapassam as relações empregatícias.

Por isso o zelo dos magistrados do trabalho ao apreciarem com rigor a falta classificada como ato de improbidade, já que se resultar provado e sendo proclamada a sentença, manchará a conduta e a reputação do empregado.

Pelo exposto, conclui-se que a licitude do poder punitivo do empregador ao proceder a dispensa por ato de improbidade depende da conformidade de preceitos não só legais, mas também éticos, pois refletirá tanto no âmbito profissional quanto no âmbito civil. Na inobservância de tais preceitos o empregado deverá valer-se de seu direito de reparação.