A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada em face de uma trabalhadora que discutiu com outro colega de trabalho, por uma empresa distribuidora de medicamentos, com unidade estabelecida em Belo Horizonte/MG. Em suma, nos autos do processo, restou comprovado que a empregadora agiu de forma discriminatória ao dispensar a profissional por justa causa, pelo fato de ser mulher e, em contrapartida, aplicar somente uma advertência escrita ao outro trabalhador envolvido na discussão.

A discussão entre os dois empregados aconteceu durante o horário de trabalho e, inclusive, testemunhas ouvidas em juízo, confirmaram que a trabalhadora, durante a desavença, chegou a arremessar latas em direção ao colega, mas sem acertá-lo.

Não obstante, com base nas demais informações colhidas no processo, demonstrou-se que a trabalhadora era empregada exemplar e querida pelos demais colegas, tanto que, ao longo do seu contrato de trabalho com mais de três anos de duração, nunca sofreu advertência.

Assim, segundo o entendimento da juíza da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, Jéssica Grazielle Andrade Martins, a trabalhadora simplesmente foi descartada pela empresa, sem qualquer direito trabalhista a que faria jus e, isto ocorreu, “não porque cometeu uma falta grave, mas sim porque a conduta agressiva não foi tolerada pelo fato de ser mulher, uma vez que o outro empregado foi punido de forma mais branda”.

Ainda conforme a julgadora, o Brasil é signatário da CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres), obrigando-se a “adotar medidas adequadas, legislativas e de outro caráter, com as sanções cabíveis e que proíbam toda discriminação contra a mulher”. A Convenção, aliás, prevê que é um dever “estabelecer a proteção jurídica dos direitos da mulher numa base de igualdade com os do homem e garantir, por meio dos tribunais nacionais competentes e de outras instituições públicas, a proteção efetiva da mulher contra todo ato de discriminação”.

À vista disso, para a magistrada, o caso merece uma análise sob a perspectiva de gênero, pois é notório que houve discriminação neste tocante, ressaltando que: “A evidente disparidade de tratamento não pode mais ser admitida”. Entretanto, ela observou que foi demonstrado nos autos que tanto a autora quanto o seu colega de trabalho buscaram praticar ofensa física e, em virtude disso, ponderou que a diferenciação no tratamento ocorreu justamente na aplicação de punições distintas e não equânimes a ambos os envolvidos na confusão.

“É essa visão de estereótipos de gênero arraigada na sociedade que deve ser inibida, sendo papel do Poder Judiciário declarar nula uma punição aplicada que não atende ao requisito da não-discriminação, sobretudo quando a distinção ocorre pelo simples fato de ser mulher (...)”

Para mais, a juíza fez questão de registrar que a prova testemunhal evidenciou que a empregada era uma pessoa querida no local de trabalho, enquanto o colega era quem tinha histórico de outros conflitos e de uma postura agressiva. “A empresa, portanto, não estava preocupada com o histórico de cada empregado ou em medida pedagógica em face da empregada, mas em verdadeira punição para uma conduta, inadmissível para uma mulher, tendo em vista o estereótipo de gênero, mas que foi permanentemente tolerada no ambiente da reclamada quando praticada por empregado homem”, enfatizou.

Outrossim, mesmo que se considere que houve agressão física de ambas as partes, fato é que a pena aplicada à trabalhadora revela-se discriminatória e, desta maneira, não pode ser chancelada pelo Poder Judiciário.

“Não se diga que a conduta agressiva não carece de punição. Trata-se verdadeiramente de conduta repreensível, mas não a merecer a medida extrema, quando conduta idêntica praticada por outro empregado, com histórico de comportamento agressivo e que teve como consequência a advertência verbal.”

Além de tudo, é sabido que é dado ao empregador, no exercício de seu poder disciplinar e diretivo, o direito de aplicar penalidades aos trabalhadores. Entretanto, segundo a magistrada, essas penalidades devem se orientar pelo propósito pedagógico, isto é, no sentido de propiciar o ajuste do empregado às regras laborativas, mas sempre atentando-se para o nexo causal entre a falta e a pena, bem como, a adequação e a proporcionalidade entre elas, e ainda, a imediatidade da punição e a ausência de discriminação.

“Todavia, no caso em análise, a empresa adotou medidas punitivas diferentes para dois empregados que estavam envolvidos no mesmo episódio, sendo evidenciado que a autora foi tratada com elemento desqualificante e injusto.”

Assim sendo, diante das provas colhidas na instrução processual, a juíza concluiu que a justa causa não foi adequadamente aplicada, revertendo a dispensa motivada para a modalidade de dispensa sem justa causa, com o adequado pagamento das parcelas rescisórias devidas. E, consubstanciada em todo o contexto dos fatos verificados na lide, a magistrada também condenou a empresa Ré ao pagamento de indenização por danos morais em favor da trabalhadora, no valor de R$ 9.000,00 (nove mil reais).

Por fim, cumpre informar que houve a interposição de Recurso Ordinário por parte da Reclamada, porém os julgadores da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) mantiveram os termos da decisão proferida em primeira instância. Além disto, a empresa ainda tentou recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas não teve êxito no seguimento do recurso, por ausência de cumprimento aos pré-requisitos legais. Atualmente, certificou-se o trânsito em julgado da ação trabalhista, não cabendo mais recursos da decisão e já tendo sido iniciada a fase de execução dos créditos trabalhistas.

(Processo nº 0010598-55.2020.5.03.0114)